岗位胜任力模型构建

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发表时间:2018-12-05 18:51

您可能面临的困惑

· 评价和选拔干部?#20445;?#38500;了业绩之外没有其它依据,业绩仅能?#20174;?#36807;去情况,而不能?#20174;?#26410;来?#27809;擔?br />· 招聘缺乏依据,难以招到企业所需人才;
· 培训没有明确的针对性,难?#28304;?#21040;预期效果;
· 如何避免员工不适岗现象,减少人力资源及其成本的不必要浪费;
· 员工能力和水平往往是领导根据印象进行评估,需要设?#32856;?#31185;学的方法来评估员工能力;
· 如何合理制定人才发展计划,使员工能力适应企业长期发展。


国凯企业管理可以做什么

·从现有核心岗位及其相应能力要求入手,综合运用 BEI 访谈、3P 分析、专家小组、问卷调查等工具方法,构建岗位胜任力模型,以      此为基础提升人力资源各模块的管理,实现以能力为核心的闭环人才管理体系


·通过以下6个步骤,为企业建立任职资格(能力)管理系?#24120;?/p>


第一步:夯实基础

基础不牢靠,越建越飘摇!企业管理从发展战略出发,又回归战略!

企业发展战略并非是务虚?#27169;?#32780;是可以实实在在?#19994;?#31649;理?#27169;?#23588;其是任职资格(能力)管理的答案,我们企业到底需要什么能力保障才能实现那个战略目标,这个能力需要从外部购买吗?如果可以内部培养出这些能力,那么我们是不是现在开始着手去做?

企业发展需要的能力就是我们任职资格(能力)管理系统的总体管理目标,例如企业需要更强大的研发能力、领先对手一倍时间快速迭代产品的能力,那么可以说产品研发能力及研发类岗位人员的任职资格(能力)管理系统就是核心点了。基础能确保企业构建任职资格管理体系方向和目标是否合理;接着,开展企业价值链分析、流程分析及工职位分析,让任职资格管理体系设计过程、设计内?#33694;?#31526;合?#23548;市?#35201;。


第二步:筹划职业发展通道


① 横向分类。对岗位进行归类管理不仅是提高管理效率,更是为该类中任职者设计专业纵深通道。


② 纵向分级。专业纵深通道的楼梯、楼层数量将是员工发展明确成长标尺。



第三步:设计资格任职标准

本阶?#38382;?#20219;职资格管理模式的核?#27169;?#22522;于麦克利兰的冰山模型,结合企业员工职业现状,总结而出任职资格标准构成:




第四步:基于标准设计培训课程体系


设计任职资格标准并不不是仅仅为了测评、?#29616;?#21592;工的专业纵深能力水平,更多的是为员工设计出针对性的培训课程体系。个性化培训课程内容主要包括专业知识与基本技能、环境知识、公司知识。基于任职资格标准便能更好的提炼这些知识和基本技能:



第五步:任职资格?#29616;?br />

任职资格?#29616;?#26159;企业做好选育用留工作,形成人才梯队的关键?#25381;质?#21592;工个人能力诊断、提升、个人价值实现的关键。



无论我们前面设计了多么优秀、契合企业?#23548;?#30340;标准,任职资格?#29616;?#25805;作不好,任职资格管理将大打折扣。然而,需要特别说明的是,任职资格?#29616;?#23454;施仅是任职资格管理体系应用效果提升的关键因素,并非必要因素。如果企业不开展?#29616;?#31561;事宜,任职资格管理体系也能在一定程度上发挥其为员工指明方向、帮助员工成长、牵引员工发展等作用。


第六步:任职资格应用


应用才会产生价值,任职资格标准体系全面提出了任职资格标准的应用。就国内企业而言,从不缺乏各式、各色的员工管理体系,但是这些管理体系如何与任职资格管理相结合?这对企业来讲是个挑战。

任职资格管理体系应用主要涉及员工招聘、培养、绩效、晋升、薪酬等领域,如下图所示:



任职资格应用之人才培养:员工能力如何提升?如何快速提升?这都是企业和员工面临的问题,无疑配套的人才培养机制才是真正让员工能力快速提升的基础。

任职资格应用之宽带薪酬:在个人价值实现中不可回避的问题就是薪酬怎么匹配,薪酬无疑是员工重点关注的内容之一。良好的能力薪酬体系将有力的解决此类问题,而宽带薪酬就像任职资格的孪生?#20540;?#19968;样诞生了。

任职资格应用之流动晋升






帮助您实现的价值

· 明晰岗位任职资格要求,客观评价员工素质和能力;
· 使员工招聘有依据、教育培训有目标、人才选拔有方法、岗位配置有保障、薪酬激励有支持、职业发展有方向。


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